Recht op onbereikbaarheid: Wat staat er vandaag al in de wetgeving?

Sinds 1 januari 2017 heeft Frankrijk het "Droit à la déconnexion", het recht op onbereikbaarheid, een wettelijke basis gegeven. Concreet wil dit zeggen dat de onderneming enerzijds de modaliteiten moet vastleggen waardoor de werknemer zijn recht om offline te gaan ten volle kan uitoefenen en anderzijds een reglementair kader moet voorzien voor het gebruik van digitale hulpmiddelen. Dit alles met het oog op het garanderen van het respect voor de rusttijden en verlof, evenals het respect voor het persoonlijk en familieleven. In de Kamer werd aan de minister van Werk, Kris Peeters, gevraagd naar zijn plannen inzake een dergelijke bescherming van het recht op onbereikbaarheid in België.

In België bestaat er voorlopig geen equivalente regelgeving terzake. De minister is echter van plan om daar verandering in te brengen. Hij wil bekijken of het Franse voorbeeld kan gevolgd worden door aan ondernemingen te vragen om afspraken te maken over een recht op de-connectie. Daardoor zouden werknemers meer duidelijkheid krijgen over de vraag of zij buiten de werktijd ook geacht worden werkmails te beantwoorden of bereikbaar te zijn. Momenteel wordt onderzocht hoe een dergelijke regeling best zou kunnen passen in een Belgische context.

Interessant in het antwoord van de minister is het overzicht van de wettelijke regels die al bestaan om misbruik van nieuwe (communicatie)technologieën door de werkgevers tegen te gaan. Zo wordt elke werkgever geacht de arbeidstijdenreglementering te respecteren. Volgens de Arbeidswet van 16 maart 1971 wordt arbeidstijd gedefinieerd als “de tijd gedurende dewelke de werknemer ter beschikking staat van de werkgever”. Dezelfde wet verplicht de werkgever om de rusttijden te respecteren (in principe heeft de werknemer in elke periode van 24 uur, tussen de beëindiging en de hervatting van het werk recht op een minimale rustperiode van 11 opeenvolgende uren).

De wet van 5 maart betreffende werkbaar en wendbaar werk voorziet dan weer een wettelijk kader voor occasioneel telewerk. Indien het occasioneel telewerk wordt geregeld in de onderneming, zorgt deze wet ervoor dat de occasionele telewerker dezelfde rechten geniet met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en onderworpen is aan dezelfde werklast en normen qua arbeidsprestaties als vergelijkbare werknemers die tewerkgesteld worden in de lokalen van de werkgever. De occasionele telewerker moet bijgevolg zijn werk organiseren in overeenstemming met de arbeidstijdenregeling die van toepassing is in de onderneming. Met andere woorden, de occasionele telewerker moet het aantal arbeidsuren presteren dat voorzien is in zijn werkrooster, zonder dat hij zich strikt moet houden aan de voorziene arbeidsregeling. Hetzelfde geldt uiteraard voor het structureel telewerk, zoals georganiseerd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85.

Bovendien is de werkgever verplicht te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Hij is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemer tijdens de uitvoering van het werk. De werkgever moet er dus voor zorgen dat de interne regeling met betrekking tot de bereikbaarheid geen schade toebrengt aan de gezondheid van de werknemer. De impact ervan op de scheiding tussen werk en privé kan immers een oorzaak zijn van psychische schade bij de werknemer en kan dus leiden tot psychosociale risico’s op het werk (zie wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers en titel 3 van boek 1 van de Codex over het welzijn op het werk).

Meer gratis nieuws binnen het thema Veiligheid