Wetsontwerp "werkbaar en wendbaar werk" staat online

Er is al heel wat gezegd en geschreven over ‘werkbaar en wendbaar werk’. Maar tot nu toe bleef het toch een beetje koffiedik kijken. Want ook de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) hadden recent nog heel wat opmerkingen over bepaalde thema’s in de tekst. Zo werd onder meer benadrukt dat het sociaal overleg volop zijn ‘harmoniserende rol’ moet kunnen spelen. Dat zal bijvoorbeeld bij het uitwerken van een systeem van ‘loopbaansparen’ het geval zijn. Uiteindelijk heeft de regering op 4 januari het wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk ingediend in de Kamer. En nu staat de ontwerptekst ook effectief online. De bundel bevat de klassieke onderdelen: een samenvatting, de memorie van toelichting, het voorontwerp, de impactanalyse, het advies van de NAR, het advies van de Raad van State, het wetsontwerp (vanaf blz. 279), en de bijlage. 

Op basis van die samenvatting stippen we 14 werven aan:

1/ Flexibele uurroosters. De regeling van de flexibele uurroosters (art. 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971) laat de werkgever toe de uurroosters en de arbeidsduur aan te passen in functie van de fluctuerende noden van de onderneming. Deze flexibiliteit gaat gepaard met de verplichting om de normale wekelijkse arbeidsduur na te leven binnen een referteperiode. Voortaan zal deze referteperiode verplicht een jaar bedragen.

2/ Vrijwillige overuren. Er wordt voorzien dat een werknemer op vrijwillige basis 100 overuren kan presteren per kalenderjaar. Om het vrijwillige karakter van het systeem te vrijwaren, moet een geschrift worden opgesteld waarin de vraag van de werknemer om deze overuren te presteren, wordt vastgesteld. Dit geschrift is 6 maanden geldig en kan worden vernieuwd. Deze overuren kunnen uiteraard slechts worden gepresteerd indien de werkgever hiertoe een aanbod doet. Deze overuren geven recht op de betaling van overloon.

3/ Interne grens. De interne grens van de arbeidsduur is het maximaal aantal uren dat een werknemer kan presteren bovenop de normale wekelijkse arbeidsduur zonder dat hem inhaalrust wordt toegekend die wettelijk wordt opgelegd. Deze grens van accumulatie van te recupereren arbeidsuren bedraagt vandaag 78 uren (91 uren in geval van een referteperiode van een jaar). Zij wordt op 143 uren gebracht, met de mogelijkheid om ze te verhogen door een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt gesloten in een paritair orgaan en die algemeen verbindend wordt verklaard door de Koning.

4/ Investeren in opleiding. Op het vlak van (het investeren in) opleiding vervangt het ontwerp de huidige interprofessionele doestelling van de besteding van 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding door een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar. Het huidig systeem en de hieraan verbonden sancties worden bijgevolg volledig vervangen door de nieuwe bepalingen. Het nieuwe systeem voorziet in de mogelijkheid om opleiding te organiseren, ofwel op sectoraal vlak, ofwel op het niveau van de onderneming door de creatie van een individuele opleidingsrekening.

5/ Occasioneel telewerk. Er wordt een kader voorzien voor het occasioneel telewerk. De werknemer die geconfronteerd wordt met een moeilijke of onvoorziene situatie zal aan zijn werkgever kunnen vragen om occasioneel telewerk te verrichten. Deze bepalingen zullen in werking treden op 1 februari 2017, behalve indien de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad vóór deze datum een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten ter omkadering van het occasioneel telewerk.

6/ Uitbreiding van het plus-minusconto. Het plus-minusconto, dat actueel bestaat in de automobielindustrie, wordt uitgebreid tot andere sectoren, zowel in de industrie als in de diensten, die op de internationale markt worden geconfronteerd met een sterke concurrentie. Via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst zullen deze sectoren de mogelijkheid hebben om te voorzien dat de berekening van de gemiddelde werkweek van 38 uur wordt gespreid over verschillende jaren (6 als maximum).

7/ Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. In de wetgeving op de uitzendarbeid (wet van 24 juli 1987) wordt de mogelijkheid ingeschreven om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd af te sluiten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht, dit met het oog op het uitvoeren door de uitzendkracht van elkaar afwisselende uitzendopdrachten bij een of meerdere gebruikers. Van deze mogelijkheid zal slechts gebruik kunnen worden gemaakt voor zover in de schoot van het paritair comité voor de uitzendarbeid de benodigde algemeen verbindend verklaarde cao’s zijn afgesloten, die nodig zijn ter omkadering van deze maatregel.

8/ Loopbaansparen. Deze afdeling introduceert een stelsel van loopbaansparen dat toelaat dat de werknemer tijd opspaart om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking op te nemen als verlof. Op die manier krijgt de werknemer de gelegenheid om zijn loopbaan voor een stuk zelf te sturen en om adempauzes te nemen in zijn professionele leven. Het initiatief voor de invoering en omkadering van het loopbaansparen wordt bij de sectoren en/of de ondernemingen gelegd, maar de werknemer kan niet verplicht worden om er aan deel te nemen. Het door deze afdeling voorziene stelsel van loopbaansparen zal evenwel geen gevolgen hebben wanneer de sociale partners vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad zelf een collectieve arbeidsovereenkomst over het loopbaansparen sluiten binnen een periode van 6 (of 12 wanneer een KB dit voorziet) maanden na de inwerkingtreding van deze wet.

9/ Schenking van conventioneel verlof. In het kader van werkbaar werk voert dit ontwerp een kader in waarbinnen de werknemers een schenking van hun conventionele verlofdagen zullen kunnen doen aan collega’s die een ernstig ziek kind hebben.

10/ Hervorming werkgeversgroepering. Titel 4 van het wetsontwerp wijzigt het bestaande systeem van de werkgeversgroepering (hoofdstuk XI, sectie 1, van de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen). Voortaan is voorzien dat de werkgeversgroepering niet meer dan 50 werknemers kan tewerkstellen. De koning kan deze drempel evenwel verhogen. Bovendien werd de procedure voor het verlenen van de ministeriële toelating om te functioneren als een werkgeversgroepering vereenvoudigd. Tot slot omvat titel 4 de nodige bepalingen om uit te maken tot welk paritair comité de werkgeversgroepering behoort.

11/ Vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid. Een aantal aspecten van de deeltijdse arbeid worden vereenvoudigd en gemoderniseerd met het oog op de verlichting van de administratieve lasten voor de werkgevers, zonder evenwel afbreuk te doen aan de rechten van de deeltijdse werknemers en de bescherming van hun arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden en zonder te raken aan de bestaande garanties tegen mogelijke misbruiken en de bestaande controlemiddelen in de strijd tegen de sociale fraude.

12/ Glijdende werktijden. Een wettelijk kader wordt ingevoerd om glijdende uurroosters in de onderneming in te stellen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.  Een regeling van glijdende uurroosters laat de werknemer toe om het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties te bepalen, met respect voor de stam- en glijtijden die werden bepaald door de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Het systeem van glijdende uurroosters is een courante praktijk in bepaalde ondernemingen maar levert, bij gebrek aan een wettelijk kader, verschillende problemen op. Aanpassingen op het vlak van de wetgeving inzake arbeidsduur, arbeidsovereenkomsten, bescherming van het loon en de arbeidsreglementen zijn noodzakelijk om dit wettelijk kader in te stellen.

13/ Uitbreiding palliatief verlof en tijdskrediet. Het wetsontwerp brengt de totale duur van het recht op palliatief verlof van twee maanden op drie maanden. Daarnaast voorziet het wetsontwerp in een uitbreiding van het recht op tijdskrediet met een zorgmotief naar 51 maanden indien de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 niet tijdig wordt aangepast in deze zin.

Let wel, de CAO nr. 103ter van 20 december 2016 heeft de CAO nr. 103 aangepast. Zoals bekend is er in deze context sprake van twee onderscheiden rechtsinstrumenten: de CAO nr. 103 die het recht op verlof regelt en het KB van 12 december 2001 dat het recht op uitkeringen regelt. Bedoeling is om de discrepantie tussen beide weg te werken.

14/ E – commerce. Actueel wordt nachtarbeid, d.w.z. arbeid verricht tussen 20u en 6u, toegestaan in de sector van de ecommerce door een koninklijk besluit van 13 maart 2016. Deze afwijking wordt bevestigd in de tekst van de arbeidswet van 16 maart 1971 en wordt opgenomen naast de andere wettelijke toelatingen voorzien in artikel 36 van deze wet.

Meer gratis nieuws binnen het thema Veiligheid